Тестирование руководителей регоператоров

ОНФ: Минстрою надо установить спецтребования к сотрудникам регоператоров и меру ответственности за их работу

Эксперты ОНФ обсудили качество работ при проведении капитального ремонта, а также то, как на него влияет недостаточная квалификация сотрудников региональных операторов. На сегодняшний момент квалификационные требования утверждены приказом Минстроя только для руководителей регоператоров, однако они не были применены из-за позднего внедрения – в июле 2015 г. Наличие достаточности необходимых знаний специалистов среднего звена, курирующих стройку, никто не анализирует.

Среди требований Минстроя – наличие высшего образования и квалификации по одной из специальностей – строительство, юриспруденция или экономика, а также наличие опыта работы в сфере строительства или ЖКХ не менее 10 лет, в том числе опыта работы на руководящей должности не менее трех лет.

Однако активисты ОНФ, изучив в августе этого года 82 сайта региональных операторов по капитальному ремонту, обнаружили, что назначения руководителей фондов по капремонту субъекты проводили до принятия обязательных квалификационных требований, которым должны соответствовать руководители регионального оператора по капитальному ремонту. Кроме того, в подавляющем большинстве случаев на сайтах отсутствовала биографическая информация о руководителе регоператора. В Ставропольском крае, Псковской области, Якутии, Липецкой, Свердловской областях было выявлено несоответствие регоператора квалификационным требованиям.

По словам члена регионального штаба ОНФ в Свердловской области, руководителя НКО «Региональный фонд развития ЖКХ» Василия Андриянова, в его регионе, возможно, единственный в стране случай, когда глава регоператора не имеет высшего образования, являясь по профессии учителем танцев. «В результате программа капремонта в этом году в регионе была провалена, сейчас уже стоят минусовые температуры, а в домах начинают разбирать кровлю для ремонта», – описал ситуацию активист.

В связи с этим участники встречи выступили с предложением до конца года главам субъектов РФ совместно с Минстроем провести проверку руководителей фондов региональных операторов на соответствие обязательным квалификационным требованиям, провести тестирование руководителей на знание законодательства и по результатам этой работы принять соответствующие кадровые решения.

Заместитель главы Минстроя Андрей Чибис пояснил, что новые квалификационные требования не распространяются на тех руководителей, которые были назначены до их принятия. В связи с этим приведение кадрового состава руководства регоператоров в соответствие требованиям затруднено с точки зрения Трудового кодекса: нередко договора с руководителями заключались бессрочно или на длительный срок.

Однако он пообещал до конца года провести в субъектах РФ тестирование и оценку деятельности руководителей региональных операторов и дать соответствующие кадровые рекомендации главам регионов. «И я убежден, что главы субъектов с высокой долей вероятности прислушаются к нам», – отметил замминистра.

Активисты из Самарской области обратили внимание представителей Минстроя на то, что необходимо установить квалификационные требования и для среднего персонала регоператоров, так как именно они курируют ход строительства и от их компетентности во многом зависит качество работ. А также разработать типовой трудовой договор для руководителей регоператоров и их подчиненных. Заместитель министра строительства и ЖКХ пообещал проработать это предложение.

Напомним, по итогам встречи с активистами ОНФ 10 апреля 2014 г. и конференции Народного фронта «Форум действий – 2» президент Владимир Путин дал 13 поручений по проведению капремонта общего имущества в многоквартирных домах. 31 июля 2015 г. истек срок исполнения последнего из поручений. Однако в настоящее время исполнены всего три поручения. Неисполненными остаются 10 поручений президента по усилению контроля и повышению уровня информированности граждан в сфере капремонта, а также по внесению необходимых изменений в законодательство.

Тест для руководителей: оцените свои управленческие качества

Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.

Как оценивать управленческие навыки

Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:

0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;

1 — имею общее представление о смысле компетенции;

2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;

3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)

4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;

5 — владею в совершенстве, могу обучать других

В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.

Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.

Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.

People-менеджмент — управление персоналом

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Делегирование: умеете ли выбирать подходящих сотрудников для решения задачи? Устанавливаете границы ответственности каждому сотруднику? Правильно ли ставите задачи сотрудникам и доносите цели, понимают ли они их?
  • Мотивация: способны определить, что именно мотивирует подчиненного? Даете обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут? Умеете подбирать санкции и поощрения, работающие для конкретного человека?
  • Контроль: устанавливаете критерии, помогающие сотрудникам в оценке эффективности работы? Есть ли у вас формат отчетности, понятный сотрудникам и удобный руководителю?
  • Планирование: умеете искать способы достижения цели с учетом ограничений, формировать план действий? Способны оценить ресурсы и ограничения, выделить приоритеты? Составляете календарный план и график достижения целей?
  • Обучение: сможете определить, каких навыков не хватает подчиненным? Способны ли стать наставником, сформулировать и передать сотрудникам навыки, нужные для работы?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Администрирование — управление процессами

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 3 оценки:

  • Целеполагание: умеете ставить конкретные цели, определять показатели их достижения? Сможете правильно сделать выбор с учетом ресурсов и ограничений?
  • Процессирование: умеете построить алгоритм действий для создания нового продукта или услуги? Способны разработать полный комплект документов для работы алгоритма?
  • Time-менеджмент: умеете определять и удерживать приоритеты в работе? Учитываете дополнительные факторы, влияющие на результат? Правильно ли оцениваете время на выполнение задачи?

Помните, что жить по принципам time-менеджмента — это значит иметь «стальные яйца»: если нужно сделать — расшибись, но сделай.

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

HR-навыки — подбор персонала

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Подбор: можете понять, какой человек нужен в структуре подразделения? Сформировать портрет идеального кандидата, его профессиональные и личные качества? Правильно подобрать кандидата?
  • Найм: сможете найти лучшего кандидата на условиях, выгодных для бизнеса? Умеете «заразить» соискателей корпоративной культурой, чтобы каждый захотел работать в компании? Корректно ли оформляете сотрудников в штат?
  • Адаптация: способны оценить сотрудника во время испытательного срока? Поймете, соответствует он должности и ожиданиям компании?
  • Перемещение: умеете оценивать соответствие подчиненных занимаемым должностям? Принимаете ли верные решения о переводе или повышении? Анализируете собственные кадровые решения?
  • Увольнение: умеете увольнять людей без взаимных претензий и обвинений? Сможете понять, что сотрудник не подходит компании и оформить увольнение по закону?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Личные качества — работа над собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 6 оценок:

  • Ответственность: часто ли вы оправдываетесь? Ищете себе «алиби»? Избегаете трудностей?
  • Мотивация: у вас есть внутренняя мотивация, стимул для решения задач? Оцените ее силу.
  • Дисциплина: часто ли вы жалеете себя? Как относитесь к себе: даете поблажки или беспощадны?
  • Системность: оцените, насколько системно вы подходите к работе.
  • Нетоксичность: часто жалуетесь, язвите или злословите? Насколько мир для вас выглядит позитивным?
  • Честность: насколько вы честны с окружающими?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Лидерство — умение вести за собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Эмоциональный интеллект: вы способны понять окружающих, их мотивы и поступки?
  • Колесо успеха: знакомы с методологией DISC? Умеете определить роли подчиненных и управлять ими в соответствии с их спецификой?
  • «Миссионерство»: умеете ли создать собственную «религию»? Вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за вами?
  • Модели поведения: способны правильно определить «архетипы» сотрудников? Разбираетесь в треугольнике Карпмана? Меняете ли стиль руководства, чтобы держать подчиненных в тонусе?
  • Имитационное поведение: вы умеете пресекать его? Вызываете ли у персонала настоящую реакцию через интерес или проблему?
Читайте также:  Ноу-хау в ЖКХ

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Специализация — дополнительные навыки

Вопросы этого блока свои для каждого бизнеса. Как маркетинговое агентство, мы ждем от руководителя определенных навыков. Используйте наши вопросы или добавьте те, что будут актуальны для вашей компании. Затем поставьте по каждому пункту одну оценку от 0 до 5:

  • Переговоры: способны выдержать сложные переговоры? Умеете убеждать другую сторону?
  • Техники продаж: применяете их на практике? Как охотно люди покупают у вас продукт, цели, идеи?
  • Презентации: харизматично ли выступаете перед аудиторией? Ваши презентации обычно заканчиваются положительно?
  • Продукт: разбираетесь в продукте компании? Насколько глубоко? Вы сами купили бы то, что продаете?

Сохраните свои результаты и переходите к построению диаграммы.

Строим свою «Снежинку руководителя»

После оценки каждой компетенции скачайте шаблон и постройте свою диаграмму. Укажите свои показатели, и снежинка автоматически изменит вид. Лучший результат выглядит как круг по наибольшей окружности, но так бывает редко. Смотрите на короткие лучи — это навыки, которые желательно улучшить.

Разберем результаты на примерах. На снежинках ниже видим, что у молодых руководителей трех разных отделов хорошо развиты почти все специализированные навыки и личностные качества, а вот навыки лидерства, управления людьми, HR и администрирования стоит прокачать.

Оценивать свои компетенции и корректировать диаграмму стоит раз в полгода — так будет виден прогресс, что важно и для самого сотрудника, и для его руководителей.

Мы используем снежинку больше 5 лет и знаем, что эффективнее применять ее всем членам менеджмента. У нас в компании есть даже игра «Стань кругом». Когда каждый руководитель начинает работать над слабыми местами, тогда общий уровень управления вырастает.

Какие снежинки получились у вас? Делитесь в комментариях.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Руководителями не становятся, ими рождаются! Некоторым это просто не дано.

«Чтобы переплыть море, вам не нужно строить корабль из самых дорогих сортов дерева, нанимать команду высококлассных моряков и бывалого капитана, вам просто нужно найти людей влюблённых в море!» Антуан де Сент-Экзюпери вроде сказал.

Самое главное не лидер и лидерские качества, а команда. Если получится собрать такую команду, то и навыки руководителя такие сильные не понадобятся т.к. хорошая команда может вытянуть несколько плохих идей, а плохая команда не сможет реализовать даже одну хорошую

Рождаются харизматичным лидерами. Руководителями именно становятся с помощью обучения, практики и отчасти воли случая. Ничего сакрального в должности начальника отдела нет.

Вы оба неправы )) И Экзюпери был сказочником, напомню. Если лидерских качеств нет – то безсмысленно обучать. Да и индивид это понимает лучше того, кто решил из него руководителя делать. Руководитель – не обязательно директор. Старший мастер на стройке или бригадир – тоже руководитель. Ввиду именно лидерских качеств, а также профессионально опыта и авторитета. Такими именно становятся. Талантливый стартап – тут да, обучиться нельзя (кроме, само собой, инструментов – то есть при наличии лидерских качеств и большом желании работать – безусловно можно выучиться на ошибках и примерах, а также креативности и все может получится. Просто решив, что любого можно обучить руководить – это глупость. И ещё вопрос риторический Александру: “Самое главное не лидер и лидерские качества, а команда” – простите, а откуда вы без лидерских качеств команду возьмете ?))) На каком основании люди за вами пойдут, если вы не уверены в себе, не харизматичны, не умеете убеждать и мотивировать – ну нету лидерских качеств – не капитан вы ))) КАК ? ))

Так весь его посыл о том, что лидерами не становятся, а рождаются. Соответственно, если не лидер, то и команду не найдёшь.

Кстати экзюпери в первую очередь был лётчиком, а потом уже писателем и поэтом.

И этот факт также не придаёт авторитетности философским выссказываниям про море )) Безусловно – оно любопытное – но.

Ну вот об этом и речь, что не всем дано организовать работу команды.

Вопрос риторический : “Самое главное не лидер и лидерские качества, а команда” – простите, а откуда вы без лидерских качеств команду возьмете ?))) На каком основании люди за вами пойдут, если вы не уверены в себе, не харизматичны, не умеете убеждать и мотивировать – ну нету лидерских качеств – не капитан вы ))) КАК ? ))

Команде не нужен лидер, если это история про Agile, она сама организоваться должна.

Ну вы – уточняйте. Не просто догадаться, что вы имеете ввиду Аджайл – направление, практически, философское и совершенно новое (появилось только в 2001м и применялось в сравнении с классическими подходами крайне мало). В обычных реалиях всё так, как описал выше. Людям “нужен” вожак – это потребность в самом основании. Да того же Маслоу. Если разобраться. Люди чувствуют себя уверенней и спокойней, если есть, за кем идти – это психология самого низкого порядка, основа основ. А Аджайл – это, конечно, звучит неплохо и инновационно – но как оно будет у нас в РФ работать и будет ли в принципе – ещё нужно практическим путём выяснять.

Я бы сказал, что в Agile вообще нет ничего нового. Например коммунизм и правящая партия)))

Отнюдь) Не спорю, что есть определенные стереотипы о желаемых сотрудниках до 35 и далее по вашему списку. Но адекватный работодатель и HR в первую очередь будет смотреть на компетенции, опыт и личные качества претендента , а потом уже на все остальное.

А вообще, у меня тут не про поиск сотрудника. А про прокачку скилов уже текущего. И это должно в первую очередь волновать руководителя и руководителя сверху.

Снежинки нужны только HR-ам.
Работодателям же нужны сотрудники до 35 с кучей скилов и языков, с 2-3 образованиями и чтобы з/п не превышала цифру возраста:))

Никаких стереотипов. Это железобетонная очевидность и констатация факта. А стереотип – думать, что после 40-45 легко найти работу с прежней зарплатой даже квалифицированному сотруднику.
Особенно доставила «глубокомысленность» тестов, которые, возможно, могут прокачать скилы. Ну только если их совсем нет. «Вы способны понять окружающих. » Это даже не первый курс факультета клинической психологии, а КВН на уровне школьного утреника.

Никто не говорил, что просто. Я писала лишь о том, что для адекватного работодателя возраст не будет стоп-сигналом.
Насчет цитаты..вы лишь вырвали ее из всего текста. В данном контексте это не о том, почему Петя отобрал лопатку у Миши, или зачем Ваня дернул за косичку Аню. Тут конкретно говорим о руководителе и его подчиненных. Начальник должен точно понимать, что движет поступками и насколько правдивы слова его сотрудников. Люди врут, люди уклоняются от необязательных дел и стараются делать так, чтобы было выгодно им. И если в обычной жизни на это можно забить и не замечать, то в работе дела обстоят по-другому. Главе отдела важно это заметить и пресечь. И да, психология и вопрос себе или сотруднику “какой мотив” тут поможет. В нашем тесте нужно оценить, насколько ты, как руководитель это умеешь делать.

И да. Люди уклоняются от необязательных дел, потому что они необязательны

Не готов дальше комментировать. Я практик и я считаю, что ваша искусственная методика переоценена.

Насчет адекватного работодателя согласен. Но таких тоже немного, в основном царьки и бздуны.

Кому-то такой формат подходит, кому- то нет.

Продаваны всегда так говорят)
Не встречал ни одного продавана, даже припёртого аргументами к стенке, который признался бы: «Да, втираю говно, а что делать. »

Включусь) Ну и как руководитель из самооценки выводит, что он понимает мотивы? А измеряли? Сильно на многое в бизнесе влияет понимание мотивов? В цифрах хочется

Тесты в Экселе это so 90’ish

В гугл таблицах едет верстка , когда сильно меняешь пункты в снежинке. Сомневаюсь, что каждый будет это исправлять у себя в документе. Дело не 5 минут, поверьте. А в экселе – нет такой проблемы. Если кого-то не смущает, что визуал изменится, можем дать ссылку на гугл докс, там у нас тоже есть шаблон

Сейчас бы в 2018 создавать тесты в экселе

Тест должен быть прямо на странице. Зайдите на сайт медузы и посмотрите как это делается.

Да, конечно, так было бы лучше. Но статья в блоге опубликована, и такого функционала здесь нет. Даже верстка текста самая простая

Снежинку за 5 минут до написания статьи изобрели на коленке?

Спасибо, что заметили опечатку.

Читайте также:  Осторожно, открытые люки!

в тексте статьи ссылка зашита

ссылка не работает и тест не открывается

Евгения, все поправили

Добрый день, а ссылка на шаблон не работает. Можете исправить?

Новости ЖКХ

Ни один из 22 глав регоператоров капремонта не сдал тест на профпригодность

Министерство строительства и ЖКХ РФ в среду провело первый этап тестирования руководителей региональных операторов программы капремонта на профпригодность, из 22 участников никто не смог набрать нужного количества баллов, рассказал в среду РИА Новости замминистра Андрей Чибис.

“У нас сегодня тестировались представители 22-х регионов. Они должны были ответить минимум на 45 из 50 вопросов, связанных с их непосредственной деятельностью. К сожалению, нужного количества баллов не набрал никто”, – сказал Чибис.

Он выделил 6 руководителей регоператоров, которые неплохо ответили на вопросы – это представители Рязанской области, Чувашии, Приморского края, Архангельской области, Пензенской области и Марий Эл.

“Для всех, набравших свыше 40 баллов, мы будем проводить дополнительное обучение после нового года, выявив проблемные точки, в чем у них не хватает знания и компетенции”, – указал замминистра.

Хуже всех, по его словам, были результаты у представителей Краснодарского края (19 баллов), Ярославской области (21 балл), Мурманской области (28 баллов) и Ленинградской области (33 балла). “К сожалению, такая же печальная ситуация в этих регионах наблюдается в части реализации программы капремонта”, – отметил Чибис.

По его словам, аутсайдеров после нового года вызовут в Минстрой, чтобы провести еще раз тестирование, на этот раз с другими вопросами. Кроме того, указал замминистра, он лично побеседует со всеми ними. “По итогам разговора будем либо предлагать губернаторам дополнительно обучить их, либо требовать сменить их”, – сказал он.

КОММЕНТАРИИ
Елена17.12.2015 22:12
Нравится: 18
Не нравится: 1

по факту тестирования всех можно уже сейчас уволить за несоответствие занимаемой должности, так чего же тянуть!?

ответ очень прост – на их место придут еще более не квалифицированные.

Николай18.12.2015 8:21
Нравится: 21
Не нравится: 0

Предлагаю проверить Чибиса и всех его подчиненных по подобному вопроснику.

Также обратить внимание на результаты их деятельности.

Гражданин18.12.2015 9:11
Нравится: 21
Не нравится: 1

В регоператоры идут не капремонты делать, а рулить финпотоками, т.е. нашими с вами денежками.

И да, выводы Минстроем просто поразительные сделаны: вместо того, чтобы ссаными тряпками господ “глав регоператоров” погнать с их теплых мест, указанных господ лишь мягко пожурят.

Фишман20.12.2015 18:00
Нравится: 8
Не нравится: 0

Мальчик-министр в баллы играется, главное для него даже не PR: кому скоко балов – это целая “политика”, а от этого и расценки.

21.12.2015 0:11
Нравится: 20
Не нравится: 1

В этом месяце исполнилось ровно два года как полный сил и энергии, цветущий 36-летний организм, изображенный на фотографии к этой статье, работает в ранге замминистра над совершенствованием ЖКХ страны. Задался вопросом: а какая же эффективность от его непосильных трудов на этом поприще?

1. Социальная норма потребления. Была сформулирована цель: уменьшить плату за электроэнергию для тех, кто вписывается в социальную норму, увеличить для тех, кто её превышает, и за счет последних ликвидировать так называемое перекрестное субсидирование. Затем было предложено ввести социальную норму потребления на воду и даже на тепло. В результате эксперимента, проведенного над людьми, проживающими в нескольких регионах страны, получено недовольство населения и увеличение платы за электроэнергию для большинства потребителей, перекрестное субсидирование никуда не ликвидировалось. Поэтому введение для всех социальной нормы потребления отложено, а ответственность за её введение перенесена с федерального на региональный уровень – пусть там за всё “отдуваются”. В настоящее время обсуждается уже другая идея – вместо социальной нормы потребления ввести так называемую абонентскую плату. Вывод: пользы никакой, только вред.

2. Общедомовые нужды. Цель – упорядочить учет ресурсов, расходуемых на ОДН, и плату за них. Эксперимент проводить не стали. Плату за ОДН ввели сразу во всей стране, за исключением некоторых регионов, которые не установили нормативы на ОДН, а говоря по-простому, проигнорировали федеральное законодательство. Результат плачевный: опять недовольство людей, которые вынуждены платить не только за ресурсы на ОДН, но и за весь “небаланс” в многоквартирном доме, затем добавилось и недовольство управляющих организаций, на которые “повесили” этот “небаланс”. В ближайшее время плата за ОДН волевым решением должна будет переведена из коммунальной услуги в жилищную. Вывод: шараханье из одной крайности в другую, а порядка в учете ресурсов, расходуемых на ОДН, и в начислении платы за них как не было раньше, так и нет сейчас.

3. Капитальный ремонт. Опять поставлена правильная цель – отремонтировать общее имущество многоквартирных домов по всей стране за ближайшие тридцать лет. Но по исполнению, похоже, будет повторена судьба финансовой пирамиды. Не хочу даже перечислять недостатки – только самые ленивые не подвергали критике закон о капитальном ремонте и его исполнение. Вносимые косметические корректировки в закон о капитальном ремонте не помогут. Беда в том, что для руководства капремонтом, как правило, назначены преданные дилетанты, а не достойные компетентные руководители. Даже сам Чибис уже убедился, что кадровый состав региональных операторов программы капремонта профнепригоден. Вывод: собранные взносы на капремонт будут потрачены неэффективно, на все дома денег не хватит, в очередной раз люди будут обмануты, а власти дискредитированы.

4. Лицензирование деятельности по управлению многоквартирными домами. Цель – улучшить качество предоставляемых услуг в сфере ЖКХ. На деле – одноразово “надругались” над всеми управляющими организациями и избавились, как правило, от неугодных для местных властей управляющих организаций. Прошло полгода, а улучшения качества предоставляемых услуг в сфере ЖКХ не видно – всё успокоилось и “возвращается на круги своя”.

Можно ещё вспомнить рост инвестиций в сфере ЖКХ, которых фактически нет, прозрачность тарифов, которые так и остались непрозрачными. Наверное, есть и положительные моменты в деятельности замминистра Чибиса, но они меркнут на фоне того, что было перечислено выше.

Вопрос к вышестоящим над Чибисом начальникам: “кому вы доверили нести талмуд?”

Уверен, что этот вопрос будет риторическим. Выстроена система управления государством в ручном режиме. “Верхи” живут своей жизнью, а “низы” своей. Социальные лифты не работают – кадры на все ключевые должности, как правило, подбираются по принципу преданности или родства, а не по своим деловым и моральным качествам. Поэтому, если и лишится своей должности нынешний главный жилищный инспектор, то на смену ему в лучшем случае придет такой же.

Новое в блогах

ОНФ: Минстрою надо установить спецтребования к сотрудникам регоператоров

Эксперты ОНФ обсудили качество работ при проведении капитального ремонта, а также то, как на него влияет недостаточная квалификация сотрудников региональных операторов. На сегодняшний момент квалификационные требования утверждены приказом Минстроя только для руководителей регоператоров, однако они не были применены из-за позднего внедрения – в июле 2015 г. Наличие достаточности необходимых знаний специалистов среднего звена, курирующих стройку, никто не анализирует.

Среди требований Минстроя – наличие высшего образования и квалификации по одной из специальностей – строительство, юриспруденция или экономика, а также наличие опыта работы в сфере строительства или ЖКХ не менее 10 лет, в том числе опыта работы на руководящей должности не менее трех лет.

Однако активисты ОНФ, изучив в августе этого года 82 сайта региональных операторов по капитальному ремонту, обнаружили, что назначения руководителей фондов по капремонту субъекты проводили до принятия обязательных квалификационных требований, которым должны соответствовать руководители регионального оператора по капитальному ремонту. Кроме того, в подавляющем большинстве случаев на сайтах отсутствовала биографическая информация о руководителе регоператора. В Ставропольском крае, Псковской области, Якутии, Липецкой, Свердловской областях было выявлено несоответствие регоператора квалификационным требованиям.

По словам члена регионального штаба ОНФ в Свердловской области, руководителя НКО «Региональный фонд развития ЖКХ» Василия Андриянова, в его регионе, возможно, единственный в стране случай, когда глава регоператора не имеет высшего образования, являясь по профессии учителем танцев. «В результате программа капремонта в этом году в регионе была провалена, сейчас уже стоят минусовые температуры, а в домах начинают разбирать кровлю для ремонта», – описал ситуацию активист.

В связи с этим участники встречи выступили с предложением до конца года главам субъектов РФ совместно с Минстроем провести проверку руководителей фондов региональных операторов на соответствие обязательным квалификационным требованиям, провести тестирование руководителей на знание законодательства и по результатам этой работы принять соответствующие кадровые решения.

Заместитель главы Минстроя Андрей Чибис пояснил, что новые квалификационные требования не распространяются на тех руководителей, которые были назначены до их принятия. В связи с этим приведение кадрового состава руководства регоператоров в соответствие требованиям затруднено с точки зрения Трудового кодекса: нередко договора с руководителями заключались бессрочно или на длительный срок.

Читайте также:  Оплата капитального ремонта

Однако он пообещал до конца года провести в субъектах РФ тестирование и оценку деятельности руководителей региональных операторов и дать соответствующие кадровые рекомендации главам регионов. «И я убежден, что главы субъектов с высокой долей вероятности прислушаются к нам», – отметил замминистра.

Активисты из Самарской области обратили внимание представителей Минстроя на то, что необходимо установить квалификационные требования и для среднего персонала регоператоров, так как именно они курируют ход строительства и от их компетентности во многом зависит качество работ. А также разработать типовой трудовой договор для руководителей регоператоров и их подчиненных. Заместитель министра строительства и ЖКХ пообещал проработать это предложение.

Напомним, по итогам встречи с активистами ОНФ 10 апреля 2014 г. и конференции Народного фронта «Форум действий – 2» президент Владимир Путин дал 13 поручений по проведению капремонта общего имущества в многоквартирных домах. 31 июля 2015 г. истек срок исполнения последнего из поручений. Однако в настоящее время исполнены всего три поручения. Неисполненными остаются 10 поручений президента по усилению контроля и повышению уровня информированности граждан в сфере капремонта, а также по внесению необходимых изменений в законодательство.

Какой Вы руководитель? Тест на управленческую ответственность

Автор : Арина Гороховская, руководитель проекта RESPONSING

Ключевое отличие управленческой ответственности от исполнительской в том, что исполнитель отвечает за результаты только своей деятельности, а руководитель отвечает за результаты работы всего подразделения

Чем выше уровень управления — тем выше уровень исполнительской ответственности. Начальник отдела должен брать управленческую ответственность за действия (или бездействия) всех сотрудников отдела. Руководитель департамента — за действия (или бездействия) всех сотрудников департамента. Генеральный директор — за работу всей организации.

Управленческая ответственность: задачи руководителя

  • сформировать и закрепить договоренности;
  • предусмотреть возможные риски и продумать способы их минимизации;
  • проконтролировать и проанализировать полученные результаты;
  • предоставить варианты корректировки ситуации в случае неуспеха

Именно за эту разницу в обязанностях руководителям платят на порядок больше исполнителей. Управленческая ответственность — это высокий уровень квалификации и профессионализма.

Какой Вы руководитель? Тест на управленческую ответственность

По теме: Бизнес-симуляция «Рентген команды» для руководителя (Этот проект для Руководителей, желающих увидеть управленческие возможности всех своих подчиненных в абсолютно прозрачной бизнес-среде ; Руководителей, ищущих невостребованные таланты; Руководителей компании, которые хотят понять, кто реально генерирует эффективные решения, а кто просто присоединятся или саботирует)

Ключ

От 30 до 24 баллов включительно: Рады за Вас! Вы очень ответственный руководитель.

При постановке задачи вы четко фиксируете договоренности с сотрудником, а контролируя исполнение, прямо указываете на его личные недоработки. При этом готовы признавать свои ошибки и берете на себя ответственность за собственные действия и решения. Даже если какой-то вопрос требует согласования с вышестоящим руководством, и на документе стоит его подпись, вы не отказываетесь от ответственности за предложенные вами идеи. Вы понимаете, что объективных причин невыполнения задач не бывает, бывают только непродуманные риски и плохо спланированные действия по их минимизации. Вы владеете конструктивными способами нематериальной мотивации сотрудников и техниками развития у них ответственного отношения к деятельности. Вы с уважением относитесь к подчиненным, которые открыто заявляют о своем несогласии с вашими решениями, и готовы обсуждать с ними наиболее эффективные пути развития ситуации в рамках достижения общих целей.

От 23 до 11 баллов включительно: Будем рады встрече! Вам есть еще чему учиться.

Для вас важно, чтобы в условиях неопределенности «наверху» четко и понятно были определены перспективные цели. В противном случае ответственность за сложные и рискованные решения вы переложите на вышестоящее руководство. По отношению к подчиненным у вас достаточно демократичный стиль лидерства: вы готовы подробно обсуждать с сотрудником способы достижения цели и возможные трудности, а также оказывать помощь и поддержку в трудных для него ситуациях. Однако в том случае если работник предложил путь, с которым вы не согласны, то, скорее всего, переложите ответственность за отсутствие результата на подчиненного. В проблемных ситуациях вы много времени уделяете обсуждению, помогаете сотруднику справиться с заданием, но, возможно, подчиненный ждет от вас не объяснений, а конкретных и решительных действий. Вашим сотрудникам зачастую удается уйти от ответственности за невыполненные задачи, особенно в тех случаях, когда они обладают хорошо развитыми коммуникативными компетенциями и могут убедить вас в том, что у них не было необходимых ресурсов, чтобы справиться с заданием. При этом часть работы, которую должны делать подчиненные, вы выполняете самостоятельно, оставляя их, таким образом, незагруженными.

От 10 до 0 баллов: А Вы точно руководитель?

Вы даете возможность сотрудникам уйти от личной ответственности за результаты их работы, так как не демонстрируете на личном примере готовность признавать свои недоработки и ошибки. В сложных ситуациях вы предпочитаете оправдывать отсутствие результата действиями других людей или обстоятельствами, на которые вам трудно влиять. Вы не формируете с сотрудником четких договоренностей о том, что бы вы хотели видеть в качестве конечного результата. В связи с чем вам трудно призвать его к ответственности при невыполнении поставленных планов, так как он всегда может сказать, что не понял задание, или вы не дали четких указаний, что и когда нужно было сделать. Вы излишне полагаетесь на материальные методы стимулирования персонала, расходуя бюджетные средства там, где можно было бы избежать дополнительных издержек. Для того чтобы справляться с сопротивлением работников, вы зачастую используете авторитарные методы управления, таким образом, лишая их возможности проявлять инициативу и брать на себя ответственность за результаты.

Программа: » Принятие управленческих решений — анализ, инструменты, техники» Цель тренинга:
Приобретение участниками теоретических знаний и практических умений использования инструментов причинно-следственного анализа, сбора информации, генерации идей, оценки альтернатив и рисков до уровня, позволяющего самостоятельно разрабатывать и предлагать готовые решения вышестоящему руководству.

Тестирование руководителей регоператоров

Документом устанавливается порядок подачи заявления о прохождении квалификационного экзамена, порядок и сроки рассмотрения такого заявления, регламент проведения квалификационного экзамена и порядок определения его результатов, говорится в пресс-релизе, присланном в “Региональную Россию” пресс-службой Минстроя.

Квалификационный экзамен и подведение его итогов закрепляется за Минстроем России. В полномочия конкурсной комиссии, создаваемой в субъектах, будет входить предварительная оценка кандидатов на должность, в том числе, регистрация и допуск претендентов к экзаменам.

Индивидуальный набор тестов для кандидатов состоит из 50 вопросов на знание законодательства Российской Федерации, в частности Жилищного кодекса РФ, строительных стандартов и правил проведения капитального ремонта. В приложении к приказу приводится перечень вопросов, с котором также можно ознакомиться на портале.

«На руководителя регоператора капремонта возлагается огромная ответственность – координация реализации программы на территории всего субъекта. Сюда входит не только взаимодействие собственниками, подрядными организациями, госораганами, но и грамотное формирование краткосрочных планов с учетом региональной специфики, – прокомментировал Андрей Чибис, замглавы Минстроя России, главный государственный жилищный инспектор. – Мы должны быть уверены в абсолютной компетенции и профессионализме сотрудников, отвечающих за это важнейшее направление работы».

Информационное сопровождение

Президент: заседание Совета по развитию местного самоуправления

Владимир Путин провел в Красногорске заседание Совета по развитию местного самоуправления, посвященное роли местного самоуправления в реализации национальных проектов.

Совет Федерации: «час субъекта»

В рамках пребывания представительной делегации Ненецкого автономного округа в Совете Федерации прошли мероприятия и встречи

АО “Рособоронэкспорт”: экспортный контракт

Рособоронэкспорт подписал первый экспортный контракт на поставку вертолетов Ми-38Т

Совет Федерации: патриотическое воспитание

В Совете Федерации состоялся «круглый стол», посвященный духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи в свете Великой Победы

Комфортная городская среда: опыт

Замглавы Минстроя России проверил реализацию федеральных программ в Краснодарском крае

Конституция РФ: рабочая группа

Рабочая группа по внесению поправок в Конституцию обсудила предложения по организации общероссийского голосования

Городская среда

Прием заявок на участие в конкурсе благоустройства малых городов и исторических поселений завершится 31 января

Совет Федерации: весенняя сессия

В. Матвиенко: Главная цель всей нашей работы – обеспечение достойной жизни граждан

Время кардинальных изменений

Марат Хуснуллин: Первоочередные задачи Минстроя – строительство жилья и инфраструктуры

Муниципалитеты: международная деятельность

Глава МИД РФ считает важным подумать о внесении планов по развитию международного муниципального сотрудничества в одну из федеральных целевых программ

Конституция РФ

О дате голосования по поправкам в Конституцию

Правительство Российской Федерации

Президент утвердил состав нового Правительства Российской Федерации и провел встречу с членами Правительства

Комфортная городская среда

Первая Международная выставка-конференция ParkSeason Expo пройдет при поддержке Минстроя России

Российский инвестиционный форум

В Сочи пройдет День молодежного предпринимательства

Ссылка на основную публикацию